As Estabilidade Provisórias - Trabalhista

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Muitas são as ligações que recebo de meus clientes com dúvidas se tal funcionário possui ou não estabilidade, se após as férias ou uma cirurgia, o funcionário já pode ser demitido etc.


Esse assunto não é fácil nem para os iniciantes no mundo jurídico, que dirá para quem é leigo no assunto, não é verdade?

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A legislação brasileira concede ao trabalhador em determinadas situações, o direito à estabilidade no emprego. Esse tipo de estabilidade é provisória, ou seja, após um determinado período, tal estabilidade acaba. Além disso, esse tipo de estabilidade é direito do empregado celetista e se o funcionário estiver enquadrado em uma das garantias versadas por lei, ele só poderá ser dispensado por justa causa.

Porém há algumas coisas a serem analisadas para saber diferenciar os tipos de estabilidade.

As principais situações que garantem estabilidade ao empregado são:

GRAVIDEZ: a estabilidade provisória inicia a partir da confirmação da gravidez e perdura até cinco meses após o parto. Isso quer dizer que a mulher não pode ser demitida neste período.

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Outro fator importante nessa estabilidade é que a mulher passa a ter direito a essa garantia, independentemente do empregador ter conhecimento da gestação ou não. Antes só havia a estabilidade se o empregador conhecia do estado gravídico da empregada.

Além disso, a proteção constitucional tem como foco as gestantes e os nascituros. Assim, mesmo que a mulher engravidar durante o contrato de experiência (ou outro contrato por prazo determinado) ou ainda, no curso do aviso prévio (ou durante a projeção do aviso prévio indenizado), a gestante terá direito a essa estabilidade provisória.

Essa evolução deve ser aplaudida! Dessa forma, passou a olhar para o bebê que irá nascer, garantindo-lhe, com a estabilidade no emprego da mãe, o seu bem estar logo nos primeiros meses de vida. Essa nova ideia do judiciário advém do respeito aos princípios da dignidade da pessoa humana e da própria vida, direitos fundamentais garantidos pela CF.

ACIDENTE DE TRABALHO OU DOENÇA OCUPACIONAL: o empregado passa a ter direito a esse tipo de estabilidade a partir do momento que é afastado pelo INSS até um ano após a alta.

O colega que estiver advogando para a empresa, deve sempre alertá-la de emitir a CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho), que é um documento usado para comunicar o acidente ou doença de trabalho ao INSS.

Muitas empresas, principalmente as menores, não gostam de emitir esse documento, mas não devemos ceder a esses pedidos dos nossos clientes. Nosso dever é informá-los e alertá-los dos problemas que poderão surgir caso a empresa não emita a CAT e não “passar a mão na cabeça do cliente” e fazer tudo o que ele achar melhor, com medo de perdê-lo.

Além disso, é sempre aconselhável fazer esse aviso por e-mail (mesmo que o colega já tenha passado todas as orientações por telefone). Sei que é cansativo e às vezes perdemos um tempão redigindo um e-mail, mas dessa forma fica documentado a orientação para o seu cliente, isentando o advogado de qualquer responsabilidade.

Outra orientação importante a fazer para o seu cliente é sobre a alta médica do empregado e o retorno do benefício previdenciário.

Desse modo, mesmo com a alta do INSS, é muito importante a empresa solicitar uma avaliação ao médico do trabalho ao qual a empresa está acostumada a encaminhar os seus funcionários para realizarem exames admissionais, periódicos etc.

Esse médico irá avaliar novamente o funcionário, realizando exames quando necessário, dando-lhe também a alta médica. Só depois disso é que o empregado deverá retornar para suas atividades.

Essa orientação é necessária, uma vez que muitos empregadores não fazem isso, deixando os funcionários assumirem suas atividades, sem ao menos passarem pelo médico do trabalho da empresa.

DIRIGENTE SINDICAL: o empregado sindicalizado ou associado não pode ser dispensado do emprego, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou associação profissional.

Essa estabilidade irá perdurar até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente.

A única forma de dispensar esse empregado no decorrer da estabilidade, é se ele cometer falta grave. Porém tal falta deve ser devidamente apurada nos termos da legislação.

APOSENTADORIA: quando estiver faltando apenas um ou dois anos para o funcionário se aposentar, ele não poderá ser demitido, desde que haja previsão nesse sentido nas normas coletivas da categoria.

Dessa forma, antes de demitir o funcionário em vias de aposentadoria, há a necessidade de ler as normas coletivas daquela categoria ao qual a empresa pertence.

 DIRIGENTE DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA): a CIPA só é obrigatória de acordo com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MET) e também por meio de normas regulamentadoras, que levam em conta o número de empregados e o tamanho da empresa.

Essa Comissão constitui-se de um grupo de funcionários da empresa que, eleitos por seus colegas ou indicados pelo empregador, tem o dever de zelar pelo cumprimento das regras e normas de segurança do trabalho.

Porém só haverá a estabilidade para os cipeiros eleitos pelos funcionários. Os que são escolhidos pela empresa, não possuem esse direito.

Vale lembrar que existem outras espécies de estabilidade que foram instituídas por leis ordinárias esparsas (como relativas a empregados públicos no período que antecede as eleições, dentre outras). Temos também que destacar que ainda não existe a estabilidade ou garantia aos portadores do vírus HIV, mas há uma proteção legal contra a despedida discriminatória.

Os empregadores sempre tem a dúvida se não há como desligar o empregado estável, mesmo quando ele não apresentar boa conduta.

O colega deve orientar a empresa que há sim como desligar o empregado estável, caso haja atos de improbidade, quebras de regras internas, abandono de emprego, assédio contra outro funcionário, negligência de tarefas etc.

Porém essas demissões por justa causa devem ser muito bem conduzidas e realizadas, para evitar que a empresa tenha que reintegrar ou indenizar um funcionário que possuía um comportamento não compatível ao ambiente de trabalho.


Assim, fica evidente a necessidade e importância da advocacia preventiva.


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